Rechtliche Regeln: Was Sie bei befristeten Arbeitsverträgen beachten müssen

Rechtliche Regeln: Was Sie bei befristeten Arbeitsverträgen beachten müssen

Bei der Gestaltung von befristeten Arbeitsverträgen müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestimmte rechtliche Regeln beachten, um rechtssicher zu agieren. Eine befristete Beschäftigung kann für beide Seiten viele Vorteile bringen, aber nur wenn sie ordnungsgemäß vereinbart wird. In diesem Artikel werden wir Ihnen die wichtigsten Aspekte vorstellen, die bei der Vertragsgestaltung zu beachten sind, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Wir klären über die Grenzen der Befristung, die Voraussetzungen für die Verlängerung und die Folgen einer unzulässigen Befristung. Lesen Sie hier, was Sie bei befristeten Arbeitsverträgen unbedingt beachten müssen.

Rechtliche Regeln für befristete Arbeitsverträge: Was Sie beachten müssen

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag bietet Sicherheit, Planbarkeit und ist zum Beispiel auch bei der Wohnungssuche von Vorteil. Doch nicht alle Stellen werden unbefristet besetzt. Dann ist es gut, wenn Beschäftigte ihre Rechte kennen.

Befristete Arbeitsverträge: Was sind die Regeln und Ausnahmen?

Samia Wenzl, Juristin bei der Arbeitskammer des Saarlandes, erklärt, welche gesetzlichen Bestimmungen gelten und welche Ausnahmen möglich sind.

Warum befristete Arbeitsverträge trotz Fachkräftemangel zunehmen? Unsichere Zeiten für Arbeitnehmer. Warum man den Arbeitsvertrag auf einem aktuellen Stand halten sollte.

Wie oft darf ein Arbeitsvertrag befristet werden?

Die Anzahl der Befristungen hängt davon ab, ob ein sachlicher Grund vorliegt. Beispiele dafür sind etwa, dass im Betrieb nur ein vorübergehender Bedarf der Arbeitsleistung besteht oder jemand als Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer beschäftigt wird.

Für befristete Verträge mit sachlichem Grund gibt es keine feste Obergrenze, wie oft ein Vertrag befristet werden darf. „Allerdings setzt die Rechtsprechung einem rechtsmissbräuchlichen Umgang mit sogenannten Kettenarbeitsverträgen Grenzen und prüft im konkreten Streitfall, ob Dauer und Anzahl der Befristungen angemessen sind“, so Wenzl.

Bei befristeten Verträgen ohne Sachgrund erlaubt das Gesetz eine Befristung von bis zu zwei Jahren, in dem Zeitraum darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Ausnahmen können unter anderem bei tariflichen Abweichungen, bei neuen Unternehmen und für Arbeitnehmer über 52 Jahre gelten, die zuvor arbeitslos waren.

Ausnahmen und Besonderheiten

Eine Befristung ohne Sachgrund ist grundsätzlich nicht zulässig, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Hier kann es aber ebenfalls zu Ausnahmen kommen. Etwa, „wenn das alte Arbeitsverhältnis schon sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war“, so die Juristin.

Ob diese Ausnahme greift, entscheidet im Zweifelsfall das Arbeitsgericht nach Prüfung des Einzelfalls.

Was ist eine Zweckbefristung?

Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag ist die Laufzeit an den Eintritt eines bestimmten Ereignisses geknüpft, dessen Zeitpunkt bei Vertragsschluss noch unklar ist – etwa bei der Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters. In diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis nicht zu einem festen Datum, sondern sobald der Zweck erfüllt ist.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer jedoch mindestens zwei Wochen vor dem Ende schriftlich darüber informieren, wann der Zweck erreicht wurde und das Arbeitsverhältnis endet.

Was, wenn die Befristung unwirksam ist?

Wenn eine Befristung unwirksam ist und keine Einigung mit dem Arbeitgeber möglich ist, haben Beschäftigte die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht einzureichen.

Kann ich ein befristetes Arbeitsverhältnis einfach kündigen?

„Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Fristablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf“, so Wenzl. Vor Ablauf der Frist kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist. Wer das Arbeitsverhältnis dennoch beenden will, kann sich aber in der Regel mit dem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag einigen.